Высокий уровень сервиса как конкурентное преимущество

Страницы: Пред. 1 2 3 4 5 След.
RSS
Высокий уровень сервиса как конкурентное преимущество, обучение водителей и диспетчеров
 
Цитата
Марценюк Сергей Васильевич написал:

Цитата
Бралеев  Андрей Николаевич   написал:
Хорошая зарплата...
Зарплата хорошая только в первый месяц, потом она уже воспринимается как обычная.
Здесь ни прибавить, ни убавить - действительно, грамотный управленец всегда помнит, что деньги не мотивируют.

Это "гигиенический" фактор, который работник воспринимает как само собой разумеющийся. Разрабатывая системы мотивации, следует обращаться к нематериальным способам. Для определения подходящих способов, необходимо знать систему ценностей сотрудников.

Так что Вы правы, Сергей!
Бизнес-группа ДЕЛО ПРАКТИКИ
 
Цитата
Потанина Анна написал:
Разрабатывая системы мотивации, следует обращаться к нематериальным способам

Какие, например, Анна, Вы можете перечислить действенные нематериальные способы?
Жизнь как шашки такси - то чёрная, то белая
 
Цитата
Швагерус Станислав написал:
На МЕФТ приезжайте.
Договоритесь с организаторами - проведете мастер-класс.
Маркетинг на всю Россию.
Действительно интересная идея, Станислав! Думаю, нам есть что рассказать бизнесу. Спасибо!
Бизнес-группа ДЕЛО ПРАКТИКИ
 
Цитата
Бралеев Андрей Николаевич написал:
Когда сплошь и рядом женский труд оплачивается не слишком хорошо, и трудно найти работу, скажем с зарплатой в 15000 руб. То место оператора с зарплатой 20-25 тыс руб. кажется очень привлекательным. Как правило, люди за такую работу держатся...
Совершенно правильно Вы подобрали слово, Андрей - "держатся")) Вот такие "держащиеся" зачастую создают видимость работы, являясь на самом деле самыми  нелояльными и переходят к конкурентам, если увидят, что те предлагают  зарплату больше хотя бы  на 1.000 рублей!

А если мы говорим о настоящей вовлечённости специалиста, о его высокой мотивации, желании вкладываться в работу, чтобы видеть результат, то тут деньги не повлияют на ситуацию! Таковы мои наблюдения, мой опыт взаимодействия с сотрудниками разных бизнес-сфер.
Изменено: Потанина Анна - 04.06.2015 14:28:50
Бизнес-группа ДЕЛО ПРАКТИКИ
 
Мне кажется, здесь всё очень индивидуально. К разным людям неприменимы одни и те же способы мотивации. Разных людей нужно мотивировать по разному: одного интересует только карьерный рост, другой вместе с карьерным ростом хотел бы чтобы росла и зарплата, третьего карьера вообще не интересует, а интересуют ТОЛЬКО деньги. При чём, чем труднее жизнь, тем больше становится последних (особенно в провинции)..
Изменено: Бралеев Андрей Николаевич - 04.06.2015 14:31:41
НП "Таксомоторный Альянс Приморья" г. Владивосток
 
Цитата
Бралеев Андрей Николаевич написал:
Мне кажется, здесь всё очень индивидуально. К разным людям неприменимы одни и те же способы мотивации. Разных людей нужно мотивировать по разному: одного интересует только карьерный рост, другой вместе с карьерным ростом хотел бы иметь повышенную зарплату, третьего карьера вообще не интересует, а интересуют ТОЛЬКО деньги...
Безусловно индивидуально,Андрей! Вы совершенно правы!
Поэтому, чтобы успешно мотивировать и необходимо знать систему ценностей сотрудников: у каждого она своя.

Диагностика показывает, что огромное количество людей не поменяет работу из-за большей зарплаты, если в компании удовлетворяются другие важные для него потребности. Я знаю людей, которые не стремятся к карьерному росту вообще и отказываются от повышения в должности и соответственно - от повышения зарплаты!

А знаете почему, Андрей? Потому что в их системе ценностей доминирующей является потребность в спокойствии, душевном равновесии, и они всячески избегают ответственности, потому что ответственность - это всегда напряжение, стресс! Высокая должность - это интенсивная работа, нагрузки, задержки на работе и прочее. Человек, стремящийся к спокойствию никогда не пойдет на это.

И это всего лишь один из многочисленных примеров, когда мы наглядно видим, что деньги - это не все!
Изменено: Потанина Анна - 04.06.2015 14:46:58
Бизнес-группа ДЕЛО ПРАКТИКИ
 
Цитата
Ирина Зарипова написал:
На самом деле, действительно операторы (да и водители) нуждаются в обучении. В рамках своей диспетчерской проводим внутреннее обучение, и в основном процесс обучения идет умению правильно использовать ПО и знать внутренние процессы.
На, мой взгляд, основная проблема заключается в текучке кадров.
Зачастую сталкивались с ситуацией, когда только научили, сотрудник потенциал свой открыл, а потом уже "Обученный и замотивированный" меняет место работы.
Анна есть ли рецепт от таких случаев?
Рецепты есть, Ирина! Для каждой компании они индивидуальны, исходя из ее возможностей и особенностей. Могу рассказать о тех, с которыми сталкивалась на практике, и которые показывали результат.

1. Начнем с самого простого способа: заключите с работником ученический договор.

Его несложно разработать, и его основная идея в том, что сотрудник обязуется отработать в компании после обучения определенное количество времени, например 1 год. Если он не выполняет обязательство, то при увольнении он выплачивает сумму, потраченную на его обучение пропорциональную времени, которое он не доработал до окончания обязательства.


2. Внедрите программу поощрения сотрудников, которые приводят в компанию своих знакомых. Благодаря этому вы удержите тех, кто уже работает в компании и сможете контролировать текучесть персонала - быстро искать замену тем, кто ушел из компании.

Вы можете сразу обозначить, что материальное поощрение сотрудник получит только в том случае, если его знакомый пройдет испытательный срок и останется в компании. Сумма поощрения может быть как фиксированной, так и зависящей от зарплаты, которую получает успешно адаптировавшийся новичок.

3. Обьявите сотрудникам о том, что планируете и в дальнейшем  проводить обучение.

Чтобы минимизировать расходы Вы можете пойти двумя путями:
  • привлекать в качестве преподавателей сотрудников с большим опытом, которые будут только рады выступить в роли эксперта
  • создавать меньшее количество учебных групп, но делать их покрупнее
Есть и другие способы. Мы стараемся искать новые инструменты, отталкиваясь от пожелания владельца бизнеса, от особенностей компании, специфики бизнес-задач!
Изменено: Потанина Анна - 04.06.2015 15:12:02
Бизнес-группа ДЕЛО ПРАКТИКИ
 
Цитата
Бекетов Олег Иванович написал:

Цитата
Потанина  Анна   написал:
Разрабатывая системы мотивации, следует обращаться к нематериальным способам
Какие, например, Анна, Вы можете перечислить действенные нематериальные способы?
Олег, поощрить отличившихся сотрудников, не прибегая к материальному вознаграждению можно:

1. Повысив должность без увеличения заработной платы (например, перевод с должности диспетчера на должность старшего диспетчера). Если в компании такой должности нет, введите ее, ведь здесь вы можете получить еще одну выгоду: помимо мотивации переведенного сотрудника, вы можете расширить зону его ответственности.

2. Предоставив приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха (например, приоритет в планировании отпуска)

3. Подготовив и разместив благодарственное письмо, таким образом, чтобы его могло увидеть большинство сотрудников

4. Назначив наставником для нового сотрудника (работники любят делиться опытом и выступать в качестве экспертов)

5. Поблагодарив публично: торжественно вручить футболку, кружку со специальной пометкой (например, самый ответственный сотрудник)

6. Организовав встречу с владельцем бизнеса или управленцем (например, совместный обед), в рамках которого сотрудник сможет лично познакомиться с первым лицом компании

7. Раз в месяц угостив сотрудников яблоками или конфетами: проявление заботы со стороны руководства - также один из инструментов вдохновения

8. Привлекая к обсуждению важного для компании вопроса, где сотрудник может предложить свои варианты решения

Есть и много других способов нематериальной мотивации: однако, используя их, необходимо учитывать, что она должна охватывать все категории работников (а не только на тех, кто напрямую приносит прибыль) и этап развития компании (в небольшой компании проблему мотивации можно решить, подпитывая общий энтузиазм, а когда компания переходит на следующий уровень развития - необходимо признание заслуг каждого работника и коллективное признание, например какого-либо отдела или подразделения компании).
Бизнес-группа ДЕЛО ПРАКТИКИ
 
Спасибо, Анна! Полностью с Вами согласный
Жизнь как шашки такси - то чёрная, то белая
 
Цитата
Потанина Анна написал:
Олег, поощрить отличившихся сотрудников, не прибегая к материальному вознаграждению можно:

Сегодня посетил одно мероприятие, которое было организовано тульскими и московскими тренерами. (сознаюсь честно, что это далеко не первый мой опыт). Одним из пунктов программы был  "Инструменты мотивации персонала, повышение эффективности сотрудников в условиях кризиса" (в том числе и не материальная мотивация).
Как было заявлено в приглашении тренинг должны вести профессиональный психолог и руководитель крупных международных проектов (бизнес-тренер Школы политики и бизнеса при ГД РФ г. Москвы). Фамилии по понятным причинам не оглашаю.
Сказать, что я разочарован, не сказать ничего. Ваши ответы и комментарии, Анна, более профессиональны, наполнены и практичны.
Так что респектую и надеюсь, что продолжим продуктивное общение не только на страницах данного форума, но и в реальности :)
Жизнь как шашки такси - то чёрная, то белая
Страницы: Пред. 1 2 3 4 5 След.
Читают тему (гостей: 1)
Рейтинг@Mail.ru